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Home > 早期退職防止のコツ

 

 ■従業員が職場を離れる理由と心理

 従業員の離職には様々な理由があります。「上司と合わないから」「思っていた評価がされないから」「仕事がきついから」「この先不安だから」「やりたい仕事が他にあるから」「家庭の事情」etc

 しかし、「辞めたい!」と従業員が退職を希望するときの理由には、必ずといってよいほど本当の理由が隠されています。私がメディア総合商社の総務人事部長を任されていた時にも、従業員の退職について多くの時間を費やしました。それは、自分の組織の従業者も含め、なぜ?ということを聴く時間が多かったということです。この理由を傾聴していくにつれて、ある日ひとつの共通項目があると気づきました。

 退職を希望する従業員の心理は次の2つに分かれます。

     @建設的心理:「辞める!」
     A否定的心理:「辞めたい!」

 @の心理で退職を希望してきた場合、大抵の従業員のコメントには「辞める!」という強い意思が込められています。その口調ははっきりとしていて、次の世界にすでに目線が向いている独特の目をしています。しかしながら、Aの心理で退職を希望してきた場合、そのほとんどは「辞めたい!」と言ってくるのです。言葉だけを捕らえてみると「辞めたい!」の方が意思がこもっている様に思われがちですが、実はその言葉の裏には「もう嫌だ!」という心理が存在しています。「辞める!」と「辞めたい!」。この2つのコメントの違いには大きな差があります。そして、従業員の離職を何とか回避し定着させたいと考えるのなら、@のコメントを言ってきた場合は、残念ながら希望通りに退職を承認した方がベターですなぜなら、会社として個人を尊重し、応援するよという意思の元で送り出すことが可能だからです。逆に、Aのコメントを言ってきた従業員に対しては、在籍していた組織に対する不満が強く、退職後もネガティブなイメージしかなく、極端な例では、誹謗中傷を言ったり情報掲示板に書き込みをしたりと、その行為がエスカレートしてしまうリスクもあるのです。しかし、Aの従業員に対するケアや対応ひとつで思いとどまらせることは十分に可能なのです。

 では、どうすれば思いとどまらせることができるのでしょうか?そのプロセスの一部をご紹介します。

     @言いたいことをすべて聴く
     Aどうすれば職場が良くなるかを聴く
     B改善できそうな内容をまとめる
     C改善のための担当者になってもらう
     D期限を設ける
     Eインセンティブ(評価)を約束する

 このプロセスは、私が実際に退職希望を出してきた従業員に対して行ってきたプロセスです。ここでのポイントは、「聴く」ということです。少しこまかいようですが、「聞く」ということではありません。本人の意見を100%受け入れ、取り入れる姿勢を見せる「傾聴」を意味します。人は、真剣に耳を傾けてくれる相手が目の前にいると、本人も言うつもりではなかったことまで話をするようになります。そして、不思議なことに、話を聞いてくれたという安心感や達成感が沸いてきて、この会社もまんざらではないなと思うようになるということです。そして、そのような空気になるとこちらのイニシアティブの下で、仕事を与えるということです。

 しかし、ここで注意をしてほしいことがあります。

 

聴く姿勢を貫かなければならない!     
聴く側は勝ち負けにこだわってはいけない!

 

 ということです。勝ち負け?と首を傾げられる方もいらっしゃると思います。そんな対応などできるかとお怒りになる方もいらっしゃると思います。しかし、これがなければ話も前に進まず、だから辞めたいのだと思われるだけなのです。「勝ち負け」にこだわってしまうと、退職希望者からのコメントがすべて聴けなくなります。また、何を生意気なという感情がこちら側にも沸き、よからぬ方向に向いてしまうこともあります。会社として離職率を下げ、従業員を定着させたいのなら、まずは、従業員の意見を聴くべきです。

 ひょっとして。。

 ここまでお読みになった方であればピーンとくると思いますそして、このページは離職防止対策です。そうです。離職防止対策に必要なポイントは、実はこの”傾聴”なのです。傾聴は相手の怒りの心理を緩和し、ネガティブな発想を抑えるための最も有効な方法なのです。何度も申し上げますが、離職防止対策の特効薬。それはこの”傾聴”にあるのです。

 ここで、質問です。ご自分でチェックをしてみてください。

 

どれだけ従業員の話を傾聴したか?
どれだけ従業員を受け入れたか?
どれだけ従業員の意見を認めたか?

 

 もし、上記3つの質問に対し十分に従業員への傾聴姿勢が取れていないようでしたら、今すぐその姿勢を改めて頂きたいと思います。従業員は皆あなたを見ています。あなたは従業員を評価する立場でもあるはずです。しかし、ある意味あなたも従業員から評価されているということを忘れてはいけないと思います。役職の上下や性別に関わらず、あなたの姿勢を部下は見ています。この見られている意識こそ、従業員の離職防止対策の要となるでことしょう。

 一方で、従業員が退職を希望するまでのプロセス例をご紹介いたしますと、その多くは、職場環境や仕事内容、人間関係のストレスが大きく左右しています。それが、仕事の成果として満足のいくやりがいや評価、報酬につながっていることを自覚しておれば、このような発想は生まれては来ません。そして、現場責任者である管理職は、特に、従業員のこの心の変動を個々に感じ取り、きめ細かな対応をしていく必要があります。そのためには、まず、従業員のストレス耐性(ストレスに耐える力量)を把握する必要があります。同時に、ストレス耐性を向上させる教育や経験を積ませる必要があります。

 

 

 

 

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______________________________________

【問題解決小冊子】
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目  次

 

             第1章  マネジメントとは?

             第2章  問題はこうして解決すべし!

             第3章  どうすれば問題は解決できるのか?

             第4章  部下の信頼を得るための3つの方法

             第5章  これであなたも勝ち組マネージャー

             第6章  離職率が下がらない本当の理由

             第7章  職場のストレス対策

             第8章  モチベーションとやる気の仕組み

             第9章  離職防止のコツ


______________________________________

  編集は、B5版用紙で全20項構成となっております。また、この問題解決小冊子をご購入くださいました方々は、弊社職場の悩み相談室の予約を優先して受けることができます。さらに、ご購入者様の所属する会社のマネジメント教育や離職未然防止のための研修、マネジメントコンサルティング等を低価格でさせて頂くことが可能です。

《小冊子の料金》

¥3、000(税・送料込) 

 

《ご購入のお申し込みからお手元に届くまで》

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弊社よりメールにて代金のお振込み先をご連絡差し上げます。

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