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Home > パワハラ防止のコツ

 

 ■パワハラとは?

 「パワハラ」という言葉は、実に重たい言葉であります。昨今の経済不況の最中、企業は自社の生き残りを掛けた対策を次々に打ち出し、いかに無駄なく組織運営を行うかに躍起になっています。もちろん、組織運営を任される管理者ともなれば、経営陣からの執拗なまでの要求が頻発し、不況時代ならではの精神的なプレッシャーを受けながら仕事をしている環境が沢山あります。私もIT総合商社に努めていた頃、毎日の売上、業務成果など、明日より今日の成果を要求されていましたし、その成果が未達成であったなら、部署異動や減給、降格。究極的には解雇等のプレッシャーを受けていました。ちょうどこの頃、世の中に「パワハラ」という言葉が生まれ、流行りだしてきたときでしたし、自分にとって苦しいプレッシャーは「パワハラ」ではないかと考えるほど厳しい職場環境であったと思います。昨今では、大手新聞にも大きく取り上げられるようになりましたこの「パワハラ」問題は、現代のビジネスマンのメンタル面での不調の背景にあるといわれるほど、職場環境に頻発し、根付いてしまっていると強く感じます。

 しかし、私自身が受けたこれらの行為はパワハラとは言いません。単に要求に対して応えることができなかった場合の条件提示であり、私自身を強く、本物のビジネスマンとして一人前となるための業務上必要な指導であったと思います。

 では、どのような行為が「パワハラ」となるのでしょうか?
 私が定義する「パワハラ」とは、以下の行為です。

 

職権や利権などの見えない力を利用し、
本人の人格や尊厳を傷つける言動や行為をもって
本来遂行すべき業務範囲を超えた要求を行う行為

 

 このサイトをご覧になっている方々で、現在の職場や上司からこれってパワハラではないのかとお思いになっていらっしゃる事例をお持ちである場合は、再度振り返ってください。そして、私の定義する上記のような行為であると断言できるのでしたら、間違いなく「パワハラ」であると言えると思います。また、このサイトをご覧になっている方が経営者、管理職の方であれば、ご自身の部下に対する行為や言動を振り返ってみてください。部下の人格や尊厳を傷つけるものとなっていないでしょうか?若しくは、そのように取られる行為はないでしょうか?言うまでもなく、私の定義する上記のような行為が認められれば、あなたの行為は、間違いなく「パワハラ」になってしまいます。

 

 ■パワハラと指導の境界線とは?

 そんなこと言われても、、と否定なさる方や疑問をお持ちになる方は沢山いらっしゃいます。その方々のために、パワハラと指導の境界線をご説明致します。まずは、パワハラのように思えてもパワハラではない事例の一部をご紹介します。

   【パワハラではない事例】

   @危険な工事現場を視察に行った新任担当者が、現場の人に「ボケーッ!何しとんねん!」と強く
     叱責された。
   A上司と取引先に向かう途中で、取引先に提示する資料を間違えて持ってきてしまったことを
     上司に詫びたときに 「バカヤロー!」と怒鳴られた。
   B社内で業務時間中に同僚と長時間、世間話をしていたとき、「明日から来なくてもいいよ!」と
     言われた。

 これらの事例を読み、若しくは実際に体験なさった方でパワハラだと思われた方。確かに、たったこれだけの文章の環境だけであれば、パワハラと取れることもあるかも知れません。しかし、あなたのその考えは適切ではありません。なぜなら、@もAもBもあなただけに特別に向けられた暴言ではなく、その職場では必要な注意・叱責だからです。特に、危険な現場では、とっさに危険を回避するために、怒鳴ったり、時には、力ずくで回避しなければいけない場合がからです。上記3つの文章の前後や背景を考えてみますと、なるほどだから叱責されたのかと考えることができます。要するに、社会的な常識の範囲内での叱責は、パワハラではないということです。

 では、パワハラであると認められる、若しくは疑われる事例の一部をご紹介します。

   【パワハラである事例】

   @自分の仕事量が激増し、残業を余儀なくされた時に上司から「時間内に終わればいいが、仕事
     を明日に絶対に残すな!会社にとってお前は足手まといだから、それができなければ、次のお
     前に与える仕事はない!」と突き放された。
    A子供が病気で入院したため、早く帰宅させてくれと上司に頼むと「病気を理由に帰れるなんて、
     病気持ちの子供がいるやつはいいよな」と帰り際に聞こえるように言われ、次の日もまた次の
     日も毎日執拗に言われた。
    B上司の指示内容が理解できず、要点を尋ねたところ「うるさい!お前みたいな無能なやつに、
     いちいち答えている暇はない!嫌なら辞めろ!」とデスクを強く叩かれながら言われた。次
     の日から無視が続き、部署異動を命じられた。  
  

 これらパワハラである事例と前のパワハラでない事例を比較されると、その違いが分かると思います。ひとつの大きな特徴として、パワハラであると認められる事例には、「特定の個人に対する人格否定」が含まれているということです。そして、特定の個人に継続的な労働環境の悪化や雇用不安を与えていることがパワハラであると認められるということです。

 

 ■職場にあたえるダメージ

 特に、経営者、管理者の方々に申し上げたいことがあります。それは、パワハラが与える職場環境のダメージです。自分の会社にはパワハラがない。と言い切れる方であれば、これ以上の読み進みは無用ですが、少しでも心当たりがある、ひょっとしてパワハラが起こっているかもしれないとお感じの方は、今から申し上げますことをご自身の会社の職場環境と照らし合わせてお読みください。

 パワハラは、先にも挙げました通り、業務上必要な指導とは全く違います。しかしながら、パワハラの怖いところは、段階的に発展してしまうということです。例えば、最初は上記に紹介した事例まではいかず、通常の業務範囲の中で指導・叱責をしていたとしても、それが何度も続きますと、「口の利き方が悪い」とか、「聞く姿勢になっていない」といった「態度」を攻撃するようになってしまいます。そして、「いつもそうだ」とか「どこでもお前は」といった言葉に変わっていきます。さらに、「お前の性格に問題がある」とか「無能だ」となり、仕事を与えず、脅迫や暴力へとエスカレートしてしまうのです。そして、攻撃を受け続け、過度なストレスを受けた本人の心身に影響が及ぶといったところにまで発展するケースが実に多いのです。現在は自分の職場にはパワハラはないと思っていても、パワハラに発展する可能性は十分にあるという認識を強く持つことが大切です。

 また、パワハラを行うも受けるも、その瞬間の組織の生産性の低下は、明日の組織の生産性をも低下させ、会社(組織)の業績そのものにも大きく影響を及ぼすものになるというリスクがあるということもお考え頂きたいと思います。

 例えば、部下のミスを指摘指導をしている最中に、部下20名の前で、特定の個人の態度や性格などをまで触れて注意や説教をした時間を1時間費やすミーティングを毎日しているとしましょう。

 

    上司の給与を時給換算・・・5,000円  部下の給与を時給換算・・・2,500円 だとします

    上司の時給5,000円×ミーティング1時間×ひと月30日×1人  = 150,000円
    部下の時給2,500円×ミーティング1時間×ひと月30日×20人 =1,500,000円

月間 1,650,000円の経費がムダになる
年間19,800,000円の経費がムダになる

 

    このため、部下20人のモチベーションが低下し、組織の生産性が15%ダウンしたとします

    部下の時給2,500円×年間労働時間1,680時間×20人×15% =12,600,000円

年間生産性12,600,000円の損失を出してしまう   

 

    この2つを合計すると

年間32,400,000円の損が発生する!

 

 

 極端な算出例かも知れません。しかし、生産性の低下率や経費額の問題ではなく、パワハラは企業や組織そのものを簡単に破壊してしまうほど危険な行為であり、注意・指導からエスカレートしないための対策を今すぐ打たなければ、経済不安という社会の空気の中で、自分の会社も同じように崩壊または破綻してしまう可能性を持っているということを申し上げたいと思います。

 

 

 

 ■日常のストレスとパワハラ被害者のタイプ

  話が少し変わりますが、人は、日常的にストレスを受けています。毎日の仕事や生活、交友活動や趣味、そして睡眠中であっても何らかのストレスを受けて生活しています。これは、パワハラの被害者も加害者もそうでない人も同じで、それぞれの生活の中で、それぞれにストレスを受けて生活をしているわけです。そして、そのストレスは、心のストレスと身体のストレスに分けられ、どちらか一方、若しくは両方に極度の負荷がかかることによって、本来の自分を見失い、または過剰な攻撃や病弱になったりと、自分の意思に反した結果を生んでしまうこともあるのです。実は、この自己制御力や理性等の、セルフコントロールが効かなくなってしまう状態の中で、パワハラの加害・被害が生まれるケースが特殊なケースを除き、圧倒的に多いのが現状なのです。また、個人差はありますが、人にはこれらのストレスに耐える能力(ストレス耐性)も備わっています。これにも、心のストレス耐性と身体のストレス耐性があり、このストレス耐性の限界値(ストレス耐性度)があります。

 例えば、水やお茶等を入れるコップをイメージしてください。あなたの心と身体のコップには今どれだけの水が入っているでしょうか?少しだけですか?半分程度でしょうか?いっぱいでしょうか?この、どの程度の水が入っているかという値がストレス耐性度にあたります。そして、ストレスという水があなたのコップにさらに注がれたとします。そのストレスという水の量は、どれくらい注がれたでしょうか?まだまだ余裕のある状態でしょうか?既にあふれ出てしまっているでしょうか?
  このように、ストレス耐性度は、あなたのストレス負荷の限界を示す指標となるのですが、このストレス耐性度(限界値)を越える負荷(水)が心の部分と身体の部分にかかったときに、ストレスを感じるという仕組みなのです。そして、先ほども申し上げましたが、このストレスという水が溢れ続けてしまうとパワハラによる悪影響が起こってしまうケースがほとんどなのです。

  さらに、パワハラの被害者のタイプには、以下のように、1)主張型、2)非主張型、a)自立型、b)依存型の4つに分類され、それぞれの組み合わせによってパワハラを受けた場合の被害者の心理傾向をつかむことができます。

 

  @ 1)主張型+a)自立型タイプ
     パワハラ被害を加害者や会社に主張し訴訟をする等の手段に出るタイプです。

  A 1)主張型+b)依存型タイプ
     組織に依存するため加害者や会社の陰で文句を言うタイプです。

  B 2)非主張型+a)自立タイプ
     パワハラ被害相談等をせず、退職や異動等による会社や組織からの脱出を考えるタイプです。

  C 2)非主張型+a)依存型タイプ
     主張も行動もできず、引きこもりやうつ病、精神的苦痛による休職に多いタイプです。



  パワハラは言うまでもなく、好ましい行為ではありません。本来そのような行為が職場環境にあることは、企業や組織にとってはマイナス以外にありません。しかし、現実問題としてパワハラは実に多く、またその行為をパワハラと認識していない場合やパワハラではないのにパワハラであるという錯覚等もあります。そして、上記パワハラ被害者のタイプもすべて好ましい状態ではありません。しかし、パワハラが起きてしまうとこれら4つのタイプのいずれかで被害者はメッセージを出しています。

  私が申し上げたいことは、このような最悪な事態を招く前に、事前に事態を把握し、未然に防止する対策を今すぐ取って頂きたいということです。パワハラの起こる仕組みや環境。そして、正しいパワハラの知識と職場環境の認識。また、パワハラが起きてもすぐに指導やフォローアップができるマネジメントシステムの構築をお勧め致します。 

 

 

 

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 当社のホームページアクセス数やお問い合わせで最も多いパワハラ問題。
このことは、現在の職場の悩みの最大の関心事であり、被害者加害者を問わず深刻な問題に発展していることを裏付けているものではないでしょうか?

 そこで、当社ではよりリアルタイムにそれら職場の悩みにお応えすべく、『職場の悩み相談室』を開設しております。この機会に是非、ご活用ください。

 

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 ■パワハラ問題を低コストで解決したい方々へ

 

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「パワハラ防止のコツ」

をご存じですか?

これまで沢山のお客様より、
「パワハラを防止するための簡単なマニュアルやノウハウ本を出して欲しい」
「パワハラ問題を解決するための方法を具体的に教えて欲しい」
等のご要望や、
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等ご意見を頂戴して参りました。

  弊社独自の実践的ノウハウは、そのような水面下でお悩みの方々にもきめ細かい情報提供を差し上げなければ意味がないとの考えより、この度、パワハラ問題の解決を目的としてまとめました問題解決小冊子「パワハラ防止のコツ」の販売を開始することと致しました。
この小冊子は、会社全体の問題解決というよりも、管理職の方々や現場に常に携わる一般職の方々向けに編集した現場重視方実践ノウハウレポートで、弊社代表が沢山の企業様にご対応させて頂いた内容を元に、お読みいただくとすぐに実践することができます。また、読む時間もコストと捉えて文章量もできるだけ抑えております。もちろん100%の成功率とは言いません。しかしながら、この小冊子に書かれている内容を実践していただくことで、相応の結果を得ることができるよう内容を吟味しております。

  では、この問題解決小冊子「パワハラ防止のコツ」の内容はどのようなものなのか?小冊子の目次をご紹介致します。

______________________________________

【問題解決小冊子】
パワハラ防止のコツ
目  次

 

               第1章  パワハラについて

               第2章  指導とパワハラの境界線

               第3章  パワハラには段階がある!

               第4章  パワハラのタイプは4つある!

               第5章  パワハラ被害者のタイプも4つある!

               第6章  パワハラ相談事例

               第7章  あなたのパワハラ度チェック

               第8章  パワハラ防止のコツ

______________________________________

  編集は、B5版用紙で全20項構成となっております。また、この問題解決小冊子をご購入くださいました方々は、弊社職場の悩み相談室の予約を優先して受けることができます。さらに、ご購入者様の所属する会社のマネジメント教育や未然防止のためのマネジメントコンサルティングを低価格でさせて頂くことが可能です。

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